สำนักทนายสายด่วน l Facebook
   
รอบรู้กฎหมายแรงงานกันดีกว่า
   
กฎหมายแรงงาน นับว่าเป็นวิชาหนึ่งที่มีความสำคัญากในการสอบในชั้นเนติบัณฑิต ……( ในส่วนของกฎหมายพิเศษที่มีอยู่สี่วิชาด้วยกันนะครับ )…ดังนั้นจึงอยากให้บรรดาเพื่อนๆทั้งหลายให้ได้ความสนใจวิชากฎหมายพิเศษเหล่านี้ให้ดีๆนะครับ ……( เพราะในบางครั้งบางกรณีวิชากฎหมายพิเศษเหล่านี้อาจชี้เป็นชี้ตาย หรือ อาจทำให้สอบได้สอบตกก็เป็นได้นะครับ )…… และในทางกลับกันถ้าหากเราทำวิชากฎหมายพิเศษเหล่านี้ได้ดีแล้วล่ะก็ โอกาสที่เราจะสอบผ่านก็มีสูงมากเช่นเดียวกันนะครับ

ซึ่งในชั้นเนติฯนั้นกฎหมายแรงงานจะมีกฎหมายที่เกี่ยวข้องกันอยู่ 4 ฉบับด้วยกัน กล่าวคือ …… ฉบับที่ 1 เป็นกฎหมายคุ้มครองแรงงาน …… ฉบับที่ 2 จะเป็นกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ……. ฉบับที่ 3 จะเป็นกฎหมายจัดตั้งศาลแรงงานฯ …… ฉบับที่ 4 จะเป็นกฎหมายเงินทดแทน

ฉบับที่ 2 เป็นกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ …… จะมีมาตราที่สำคัญๆดังต่อไปนี้ ม. 5 + ม. 10 + ม. 12 + ( ม. 13 + ม. 16 + ม. 18 + ม. 19 + ม. 12 + ม. 20 ) + ( ม. 13 + ม. 16 + ม. 21 + ม. 22 + ม. 34 + ม. 31 + ม. 52 ) + ( ม. 121 + ม. 122 + ม. 123 + ม. 124 +( ม. 125 + ม. 41(4) ) + ม. 127 )

กฎหมายแรงงานสัมพันธ์นี้ เราสามารถที่จะแยกจุดในการพิจารณาที่สำคัญได้ดังต่อไปนี้

จุดที่ 1 เป็นจุดที่เราควรจะทำความเข้าใจในเบื้องต้นก่อนว่ากฎหมายแรงงานสัมพันธ์นั้น เป็นกฎหมายที่มีวัตถุประสงค์ในการส่งเสริมให้ฝ่ายนายจ้างกับฝ่ายลูกจ้างมีความสัมพันธ์อันดีต่อกัน ……. ดังนั้นกฎหมายแรงงานสัมพันธ์จึงเป็นกฎหมายที่กำหนดแนวทางในการปฏิบัติต่อกันระหว่างบุคคลสองคือฝ่ายนายจ้างกับฝ่ายลูกจ้าง เพื่อที่จะให้ทั้งสองฝ่ายนั้นต่างก็มีความเข้าใจอันดีต่อกัน สามารถที่จะทำข้อตกลงในเรื่องที่เกี่ยวกับสิทธิ หน้าที่ และผลประโยชน์ในการทำงานร่วมกันได้ และยังกำหนดวิธีการระงับข้อพิพาทที่เกิดขึ้นระหว่างกันให้ยุติได้โดยเร็ว
ดังนั้นกฎหมายแรงงานสัมพันธ์นั้น จึงเป็นบทบัญญัติที่ว่าด้วยข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง …… ที่ว่าด้วยวิธีระงับข้อพิพาทแรงงาน …… ที่ว่าด้วยการปิดงานของจ้างนายและการนัดหยุดงานของลูกจ้าง …… ที่ว่าด้วยคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ……. ที่ว่าด้วยคณะกรรมการลูกจ้าง …… ที่ว่าด้วยสมาคมนายจ้าง …… ที่ว่าด้วยสหภาพแรงงาน …… ที่ว่าด้วยสหพันธ์นายจ้าง …… ที่ว่าด้วยสหพันธ์แรงงาน …… ที่ว่าด้วยการกระทำอันไม่เป็นธรรม …… และท้ายสุดก็ว่าด้วยบทกำหนดโทษ
และจากความข้างต้นนี้ส่วนที่เราจะต้องทำความเข้าใจให้จงดีก็คือ ในส่วนที่ว่าด้วยข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง …… ที่ว่าด้วยวิธีระงับข้อพิพาทแรงงาน …… ที่ว่าด้วยการปิดงานของจ้างนายและการนัดหยุดงานของลูกจ้าง ……. ที่ว่าด้วยคณะกรรมการลูกจ้าง …… ที่ว่าด้วยการกระทำอันไม่เป็นธรรม
นอกนั้นเป็นส่วนที่เราดูให้พอเข้าใจว่าเป็นเรื่องอะไร มีเรื่องอะไรก็ใช้ได้แล้วครับผม

จุดที่ 2 เป็นจุดที่เราควรทำความเข้าใจในเรื่องของคำนิยามที่สำคัญๆตามม. 5 ซึ่งก็ได้แก่คำว่า
“ นายจ้าง ” กับ “ ลูกจ้าง ”…….. คำนิยามของทั้งสองคำนี้คล้ายกับในกฎหมายคุ้มครองแรงงาน …… จะมีจุดที่แตกต่างอยู่นิดหนึ่ง ก็ตรงที่ของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์นั้น ไม่รวมไปถึงนายจ้างประเภทว่าจ้างโดยวิธีเหมาค่าแรง ด้วยนะครับ …… นอกนั้นมีลักษณะที่คล้ายกันทั้งหมด

“ สภาพการจ้าง ”……. หมายความว่า เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงานกำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่น ของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน
ดังนั้นจากคำนิยามดังกล่าวข้างต้นเราสามารถสรุปออกมาได้ว่า “ เรื่องใดๆก็ตามที่เป็นเรื่องเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างตัวนายจ้างกับตัวลูกจ้างในทางการจ้างงานแล้วล่ะก็ ล้วนถือเป็นสภาพการจ้างทั้งสิ้น ”

“ ข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง ”…… หมายความว่า ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หรือ ระหว่างนายจ้างหรือสมาคมนายจ้างกับสหภาพแรงงานที่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง
เราควรทำความเข้าใจในเบื้องต้นก่อนว่า เมื่อมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเกิดขึ้นมาแล้ว …… นายจ้างลูกจ้างจะต้องปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าว และเมื่อนายจ้าง หรือลูกจ้างต้องการที่แก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเดิมนั้นใหม่ ….. ท่านว่าจะต้องดำเนินการตามขั้นตอนต่างๆที่กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ได้กำหนดเอาไว้ด้วย ….. ( ส่วนจะต้องดำเนินการอย่างไรนั้นเดี๋ยวเราจะได้พูดต่อไปในอีกหัวข้อหนึ่งนะครับ )…… ในส่วนนี้นั้น ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างจึงเป็นข้อตกลงระหว่างฝ่ายนายจ้างกับฝ่ายลูกจ้าง ที่ไม่ใช่ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างแต่ละคน นั่นเอง

“ ข้อพิพาทแรงงาน ”…… หมายความว่า ข้อขัดแย้งระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างที่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง
ในเบื้องต้นเราต้องทำความเข้าใจเอาไว้ก่อนว่า เมื่อมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเกิดขึ้นมาแล้ว …… นายจ้างลูกจ้างจะต้องปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าว และเมื่อนายจ้าง หรือลูกจ้างต้องการที่แก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเดิมนั้นใหม่ ….. ท่านว่าจะต้องดำเนินการเจรจาตามขั้นตอนต่างๆตามที่กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ได้กำหนดเอาไว้ด้วย …… และเมื่อได้ดำเนินการเจรจาตามขั้นตอนต่างๆตามที่กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ได้กำหนดเอาไว้มาแล้ว …… แต่ไม่สามารถที่จะตกลงกันได้ จึงทำให้เกิดเป็นข้อพิพาทแรงงานขึ้นมา นั่นเอง

“ การปิดงาน ”……. หมายความว่า การที่นายจ้างปฏิเสธไม่ยอมให้ลูกจ้างทำงานชั่วคราว อันเป็นผลที่ต่อเนื่องมาจากข้อพิพาทแรงงานที่เกิดขึ้นมา
ในเบื้องต้นเราต้องทำความเข้าใจเอาไว้ก่อนว่า เมื่อได้ดำเนินการเจรจาตามขั้นตอนต่างๆตามที่กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ได้กำหนดเอาไว้มาแล้ว จนท้ายสุดฝ่ายนายจ้างกับฝ่ายลูกจ้างก็ยังไม่สามารถตกลงกันได้ ย่อมต้องถือว่า ข้อพิพาทแรงงานดังกล่าวได้กลายเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ …… เมื่อมีข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้เกิดขึ้นมาแล้ว ท่านว่า ตัวนายจ้างย่อมเกิดสิทธิในการที่จะปิดงานเอาไว้ชั่วคราวได้ ……( การปิดงานตามความหมายของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ จึงต้องมีเหตุมาจากข้อพิพาทแรงงานเท่านั้น …… ดังนั้นถ้าเกิดจากเหตุอื่นๆแล้ว นายจ้างไม่สามารถที่จะสั่งปิดงาน โดยอ้างกฎหมายแรงงานสัมพันธ์นี้ได้ )

“ การนัดหยุดงาน ”……. หมายความว่า การที่ลูกจ้างร่วมกันไม่ทำงานชั่วคราว อันเป็นผลต่อเนื่องมาจากข้อพิพาทแรงงานที่เกิดขึ้นมา
ในเบื้องต้นเราต้องทำความเข้าใจเอาไว้ก่อนว่า เมื่อได้ดำเนินการเจรจาตามขั้นตอนต่างๆตามที่กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ได้กำหนดเอาไว้มาแล้ว จนท้ายสุดฝ่ายนายจ้างกับฝ่ายลูกจ้างก็ยังไม่สามารถตกลงกันได้ ย่อมต้องถือว่า ข้อพิพาทแรงงานดังกล่าว ได้กลายเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ …… เมื่อมีข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้เกิดขึ้นมาแล้ว ท่านว่า ตัวนายจ้างย่อมเกิดสิทธิในการที่จะปิดงานเอาไว้ชั่วคราวได้ …… และในขณะเดียวกันตัวลูกจ้างก็เกิดสิทธิในการที่จะนัดหยุดงานขึ้นมาเช่นกัน ……( การนัดหยุดงานตามความหมายของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ จึงต้องมีเหตุมาจากข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้เท่านั้น …… ดังนั้นถ้าเกิดจากเหตุอื่นๆแล้ว ลูกจ้างไม่สามารถร่วมกันนัดหยุดงาน โดยอ้างกฎหมายแรงงานสัมพันธ์นี้ได้ )

จุดที่ 3 เป็นจุดที่เราควรทำความเข้าใจในเรื่องที่ว่า แล้วมีสถานประกอบกิจการใดบ้างล่ะ ที่จะต้องจัดให้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
ในส่วนนี้นั้น ม. 10 ได้กำหนดเอาไว้อย่างชัดเจนว่า ให้สถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 20 คนขึ้นๆไป จัดให้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง …… และข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวนั้น กฎหมายกำหนดให้ต้องทำเป็นหนังสือ ……( ดังนั้นข้อตกลงใดๆก็ตามที่กระทำด้วยวาจา ก็ดี หรือ ตกลงกันโดยปริยาย ก็ดี ท่านไม่ถือว่า เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นะครับ )
และในกรณีเป็นที่สงสัยว่า สถานประกอบการใดมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือไม่นั้น ท่านให้ถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างต้องจัดให้มีตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์
และจุดที่เราควรที่จะต้องระวังก็คือ เมื่อให้ถือว่า ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างต้องจัดให้มีตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ……. ท่านว่า นายจ้างไม่อาจไปทำการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานดังกล่าวในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างได้อีกต่อไป ทั้งนี้เนื่องจากต้องห้ามตามม. 20 นั่นเอง
อีกทั้ง ถ้าหากว่านายจ้างต้องการที่จะแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในส่วนที่เป็นเรื่องเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าว …… ท่านว่า ตัวนายจ้างจะต้องดำเนินการตามขั้นตอนต่างๆตามที่กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ได้กำหนดเอาไว้ด้วย กล่าวคือ นายจ้างจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องต่อฝ่ายลูกจ้างตามม. 13…… แล้วดำเนินการเจรจาทำความตกลงกับฝ่ายลูกจ้างให้ถูกต้องตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์กำหนดเอาไว้ …… จึงจะแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังัคับเกี่ยวกับการทำงานที่เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในเรื่องนั้นๆได้นะครับ ……( ส่วนขั้นตอนในการดำเนินการเจรจาที่กฎหมายกำหนดจะมีขั้นตอนอย่างไรบ้าง …… เดี๋ยวจะได้กล่าวต่อไปครับผม )

จุดที่ 4 เป็นจุดที่เราควรทำความเข้าใจในเรื่องที่ว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่นายจ้างได้ตกลงกับลูกจ้างแล้วนั้นมีผลบังคับใช้อย่างไร
ซึ่งในส่วนนี้นั้น ม. 12 ได้กำหนดเอาไว้อย่างชัดเจนแล้วว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ตกลงกันได้นั้น …… ไม่ว่าจะเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่กฎหมายกำหนดให้นายจ้างและลูกจ้างจัดให้มีขึ้นตามม. 10 ก็ดี หรือ ไม่ว่าจะเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดขึ้นจากการแจ้งข้อเรียกร้องตามม. 13 แล้วภายหลังนายจ้างกับลูกจ้างตกลงกันได้ ให้มีผลบังคับใช้ภายในระยะเวลาที่นายจ้างลูกจ้างได้ตกลงกันไว้ ก็ดี ท่านตามม. 12 กำหนดระยะเวลาการใช้บังคับออกเป็น 3 กรณีด้วยกัน กล่าวคือ
กรณีที่ 1 ถ้านายจ้างกับลูกจ้างได้ตกลงกันกำหนดระยะเวลาในการใช้บังคับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเอาไว้ ท่านว่าก็ให้เป็นไปตามระยะเวลาที่ได้ตกลงกันเอาไว้นั้น …… แต่จะตกลงกำหนดระยะเวลาในการใช้บังคับเกินกว่า 3 ปีไม่ได้ ( นั่นก็หมายความว่า สามารถตกลงกำหนดระยะเวลาในการใช้บังคับได้อย่างมากที่สุดคือ 3 ปีเท่านั้น )….. ดังนั้นถ้าตกลงกำหนดระยะเวลาในการใช้บังคับเกินกว่า 3 ปีแล้วล่ะก็ ท่านว่าก็จะมีผลใช้บังคับได้ภายในระยะเวลา 3 ปีเท่านั้น …… ส่วนระยะเวลาที่เหลือนั้นจะไม่มีผลบังคับใช้ตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์นี้นั่นเอง
แต่อย่างไรก็ดี ถึงแม้ว่าในระยะเวลาที่เหลือจะไม่มีผลบังคับใช้ก็ตาม แต่ในทางปฏิบัติแล้วถ้านายจ้างกับลูกจ้างยังคงปฏิบัติไปตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นๆอยู่ ก็ยังคงมีผลใช้บังคับไปได้เรื่อยๆ …… เพียงแต่ว่าในระยะเวลาที่เกินนี้ นายจ้าง หรือ ลูกจ้างฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งสามารถที่จะแจ้งข้อเรียกร้องขอให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมสภาพการจ้างได้ โดยที่ไม่ถือว่าเป็นการแจ้งข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับอยู่ ……( โดยหลักแล้วกฎหมายจะห้ามไม่ให้ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งแจ้งข้อเรียกร้องใหม่อีกในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับอยู่นะครับ …… จะแจ้งข้อเรียกร้องใหม่ได้ก็ต่อเมื่อหลังจากที่ระยะเวลาบังคับใช้นั้นได้สิ้นสุดลงไปแล้วเท่านั้น ครับผม )
กรณีที่ 2 ถ้านายจ้างกับลูกจ้างไม่ได้ตกลงกันกำหนดระยะเวลาในการใช้บังคับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเอาไว้ …… กฎหมายก็ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นมีผลใช้บังคับเป็นระยะเวลา 1 ปีนับแต่วันที่นายจ้างกับลูกจ้างได้ตกลงกัน
กรณีที่ 3 ถ้าระยะเวลาที่บังคับใช้นั้นๆได้สิ้นสุดลง และไม่ได้มีการเจรจาตกลงเพื่อแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นใหม่ …… ท่านให้ถือว่าข้อตกลงนั้นมีผลใช้บังคับต่อไปอีกคราวละ 1 ปี …… และจะต่อไปเรื่อยจนกว่าจะได้มีการเจรจาตกลงเพื่อแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นใหม่ …… และถ้า มีการเจรจาตกลงเพื่อแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นใหม่ แล้วตกลงกันได้ ท่านว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมย่อมสิ้นผลบังคับใช้ลงไปนั่นเอง

จุดที่ 5 เป็นจุดที่เราควรทำความเข้าใจในเรื่องที่ว่าแล้วกระบวนการแจ้งข้อเรียกร้องที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นจะมีขั้นตอนดำเนินการตามที่กฎหมายกำหนดอย่างไรบ้าง
กระบวนการแจ้งข้อข้อเรียกร้องที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างนี้จะมีมาตราที่เข้ามาเกี่ยวข้อง คือ ( ม. 13 + ม. 16 + ม. 18 + ม. 19 + ม. 12 + ม. 20 ) + ( ม. 13 + ม. 16 + ม. 21 + ม. 22 + ม. 34 + ม. 31 )
5.1 ) โดยกระบวนการดังกล่าวนี้จะเริ่มที่ ม. 13 กล่าวคือ ในกรณีที่มีการเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง ก็ดี หรือ ในกรณีที่มีการเรียกร้องให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง ก็ดี ท่านว่า นายจ้าง หรือ ลูกจ้างจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องดังกล่าวเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งได้รับทราบ ……. โดยเราสามารถแยกได้เป็น 2 กรณีดังต่อไปนี้
กรณีที่ 1 เป็นกรณีที่นายจ้างเป็นผู้ที่แจ้งข้อเรียกร้อง ท่านว่านายจ้างจะต้องระบุชื่อผู้เข้าร่วมในการเจรจา โดยจะระบุชื่อตนเอง หรือ จะตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาก็ได้ และในกรณีที่ตั้งผู้แทน ท่านว่าผู้แทนดังกล่าวนั้นจะต้องเป็นกรรมการผู้ถือหุ้น หรือ เป็นหุ้นส่วน หรือ ลูกจ้างประจำของนายจ้าง หรือ กรรมการของสมาคมนายจ้าง หรือ กรรมการสหพันธ์นายจ้าง และจะต้องมีจำนวนทั้งหมดไม่เกิน 7 คน
กรณีที่ 2 จะเป็นกรณีที่ลูกจ้างเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง ท่านว่าข้อเรียกร้องดังกล่าวจะต้องมีรายชื่อ และลายมือชื่อของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น โดยจะต้องมีจำนวนลูกจ้างไม่น้อยร้อยละ 15 ของลูกจ้างทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องดังกล่าวนั้น และในกรณีที่ลูกจ้างได้เลือกตั้งผู้แทนเข้าร่วมในการเจรจาไว้แล้ว ท่านว่า ให้ระบุชื่อผู้เข้าร่วมในการเจรจาโดยไม่ให้เกิน 7 คนพร้อมกับการแจ้งข้อเรียกร้องดังกล่าวนั้นด้วย และในกรณีที่ยังไม่ได้เลือก ก็ให้ทำการเลือกและระบุชื่อจำนวนไม่เกิน 7 คนโดยไม่ชักช้า........ข้อควรระวัง ก็คือ การลงลายมือชื่อผู้เรียกร้องที่ไม่ครบร้อยละ 15 ย่อมทำให้ข้อเรียกร้องนั้นไม่มีผลและถือได้ว่าตกไป แม้ว่าต่อมาภายหลังจะที่มีการยื่นลายมือชื่อผู้เรียกร้องเพิ่มเติมเข้ามาอีก ท่านว่าก็หาทำให้ข้อเรียกร้องดังกล่าวกลับถูกต้องตามกฎหมายไม่
ในกรณีของลูกจ้างนั้น ถ้าหากว่าลูกจ้างเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ท่านว่า การแจ้งข้อเรียกร้องตาม ม 13 นี้จะต้องปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ที่ ม. 15 ได้กำหนดเอาไว้ด้วย กล่าวคือ จำนวนลูกจ้างที่เป็นสมาชิกนั้นจะต้องไม่น้อยกว่า 1 ใน 5 ของจำนวนลูกจ้างทั้งหมด
ข้อสังเกต ทางเดียวที่นายจ้าง หรือ ลูกจ้างจะแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างได้ ก็คือ ใช้ช่องทางตาม ม. 13 นี้เท่านั้น นะครับ …… ถ้ามิได้ใช้ช่องทางตาม ม. 13 แล้วล่ะก็ ย่อมส่งผลทำให้ไม่สามารถบังคับใช้ได้ครับผม

5.2 ) เมื่อฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งได้ยื่นข้อเรียกร้องและอีกฝ่ายได้รับข้อเรียกร้องนั้นๆแล้ว …… ก็จะเริ่มกระบวนการ